5 pasos para crear una cultura de seguridad alimentaria
Hacer lo correcto en todo momento no es una casualidad, sino el resultado final de un compromiso para desarrollar hábitos sólidos y productivos. En una organización de servicios alimentarios, estos "hábitos" siempre comienzan en los niveles superiores y descienden hasta donde el "caucho se encuentra con el camino". Si la dirección no está completamente comprometida con el desarrollo de una sólida cultura de seguridad alimentaria y buen servicio al cliente, tampoco lo estará su personal.
El compromiso con la seguridad alimentaria lo demuestran en primer lugar los directivos y los líderes a diario. ¿Qué significa esto? Significa que cada vez que un directivo de cualquier nivel entra en un establecimiento sigue exactamente las mismas pautas organizativas que espera del personal. Esto puede significar cosas tan simples como lavarse inmediatamente las manos (de forma adecuada) y ponerse una redecilla para el pelo antes de hacer cualquier otra cosa. Si no sigue los procedimientos adecuados a la vista de todo el mundo, no debe sorprenderse de que ellos tampoco los sigan.
Ejemplo - Un supervisor de distrito entra en uno de los muchos locales que supervisa para realizar una comprobación rutinaria de la operación. Entra en el establecimiento llevando una taza fresca de café Starbucks (sin tapa) y va directamente a la zona de producción para comprobar cómo está el personal. Todo el tiempo está sorbiendo café y hablando. No hay problema, ¿verdad? Es un gran problema.
Las directrices de la organización establecen que al entrar en el establecimiento hay que lavarse las manos, ponerse redes para el pelo y todos los vasos personales deben tener tapa y pajita. Este supervisor de distrito, de forma muy directa, demostró a todo el personal que las directrices de seguridad alimentaria vigentes no importan. Dañaron la cultura de seguridad alimentaria y posiblemente prepararon el terreno para un futuro brote de enfermedades transmitidas por los alimentos. ¿Exagerado? En absoluto.
El compromiso del personal con la "cultura" de la organización nunca será más significativo que el demostrado por el liderazgo, ni más ni menos. Recuerde que hay una diferencia entre practicar y predicar.
La conclusión es que los empleados comprometidos con la seguridad alimentaria, personalmente, harán lo correcto, cuando nadie esté mirando y cuando no sea la solución más rápida o menos costosa. Una cultura reforzada y estable creará una dedicación sostenible. En poco tiempo, las prácticas de seguridad alimentaria positivas y productivas se convertirán en la norma y el personal comenzará a reforzarlas entre sí.
¿Por qué? Todo el mundo quiere hacer un buen trabajo, nadie quiere enfermar a nadie, y todos queremos tener seguridad en nuestro lugar de trabajo, por lo que practicar la seguridad alimentaria se convierte en una fuente de orgullo entre el personal, y empiezan a responsabilizarse unos a otros.
La creación y el mantenimiento de una sólida cultura de seguridad alimentaria requiere que los líderes no sólo demuestren su compromiso con sus palabras con la acción. Esto incluye garantizar que las políticas, los procedimientos y los procesos de la organización sean recompensados a todos los niveles. Las buenas prácticas de seguridad alimentaria, las decisiones positivas y el comportamiento deben ser reconocidos de forma rutinaria. Esto crea una terminación saludable y promueve el orgullo personal entre el personal.
Por supuesto, la formación continua del personal de los servicios alimentarios es vital. Sin embargo, la educación no siempre mejora el comportamiento individual. Las inspecciones de terceros, las auditorías internas y los exámenes posteriores a la formación son necesarios. El reto es que a menudo se identifican los problemas después de que se hayan producido y son reactivos a una situación, en lugar de corregir proactivamente los hábitos antes de que surja un problema potencial.
Los siguientes cinco pasos son la base para crear una cultura de seguridad alimentaria que perdure.
Paso 1 - Entender qué es realmente la "cultura".
El "Business Dictionary 1" define la cultura como "... las expectativas, experiencias y filosofía de una organización, así como los valores que guían el comportamiento del personal y que se expresan en la imagen que éste tiene de sí mismo, su funcionamiento interno, sus interacciones con el mundo exterior (clientes) y sus expectativas futuras. La cultura se basa en actitudes compartidas, creencias, costumbres y normas escritas y no escritas que se han desarrollado a lo largo del tiempo y se consideran válidas."
La cultura también incluye la visión, los valores, las normas, los sistemas, los símbolos, el lenguaje, los supuestos, las creencias y los hábitos de la organización.
En pocas palabras, la cultura organizativa es simplemente "cómo se hacen las cosas por aquí", y no funcionará a menos que exista un compromiso decidido, reforzado por un conjunto de elementos formales e informales, inamovibles, que son el verdadero "ADN" de la organización.
Paso 2 - Crear y vivir su "cultura".
Es fundamental crear herramientas visibles y concretas para alinear la visión y las operaciones de una organización. Estas pueden incluir:
- Organigramas claros que definan el papel, esbocen la responsabilidad y la cadena de mando. Esto debe ser apoyado por descripciones de trabajo más específicas.
- Definir la autoridad para la toma de decisiones en situación. Ejemplos - Si un miembro del personal descubre un problema de seguridad alimentaria en el momento del servicio, ¿tiene autoridad para descartar los alimentos sospechosos o tiene que buscar a un responsable? Si, durante la recepción, se observa un problema importante con los alimentos que se entregan, ¿tiene el miembro del personal encargado de la recepción autoridad para rechazar la entrega?
- Disponga de incentivos claros para reconocer al personal que cumpla y supere los objetivos de la organización. Los incentivos pueden incluir una compensación y un reconocimiento adicionales. La competencia es saludable para hacer que la cultura "se mantenga".
- Desarrollar la claridad de las expectativas con todo el personal, a todos los niveles. Lo anterior es fundamental para la coordinación de los esfuerzos en toda la organización. Las personas que no tienen claro el cómo, el qué y el por qué perderán el tiempo, creando vínculos débiles en la cultura y posibles riesgos alimentarios para los clientes.
- Deben establecerse métricas de rendimiento para evaluar la productividad individual, el progreso y restablecer la "claridad de las expectativas". Aquí es donde las políticas y procedimientos formales se alinean con las expectativas implícitas o informales. La realidad es que a menudo es en lo "implícito o informal" donde se produce la mayor parte de la falta de comunicación, lo que da lugar a hábitos de trabajo negativos y a relaciones potencialmente dañadas.
- En estos momentos de evaluación individual del personal se discuten las aspiraciones del empleado para la organización y para sí mismo. Esto puede ser un poderoso motivador y solidificar el compromiso del empleado con la cultura general.
- Fomente las redes de conexión con el personal, los intereses mutuos y las cosas que fomentan una mentalidad de "pensamiento de grupo". Desarrollar un "equipo" puede ser sustancialmente más potente hacia una fuerte cultura del orgullo que cualquier otra cosa.
Paso 3 - Hacer que el cambio se "pegue"
Dependiendo de su personal, la recepción de un cambio de cultura puede ser caliente o fría. Mucho depende de cómo se les presente y del nivel de compromiso que demuestren todos los niveles de dirección.
La realidad es que en el cambiante mundo laboral actual, tener una excelente cultura de empresa ya no es una opción. Los futuros empleados la tienen en cuenta tanto como el salario y los beneficios. Una cultura organizativa positiva es tan importante como los beneficios tradicionales para retener al personal.
Consulte este magnífico artículo de la revista Entrepreneur en el que se describen diez empresas comprometidas con la creación de una gran cultura con su personal. https://www.entrepreneur.com/article/249174
Las creencias y los sentimientos son factores que impulsan el comportamiento del grupo y cuanto más crean los empleados que la empresa tiene en cuenta sus mejores intereses, más aceptarán el cambio. Los esfuerzos por aplicar el cambio deben hacer hincapié en los "momentos importantes", las acciones y los puntos de decisión específicos que pueden tener un resultado desproporcionadamente negativo (o positivo) en relación con la seguridad alimentaria.
Reforzar la prioridad de la seguridad alimentaria en la misión de una organización es un primer paso esencial. Esto se consigue mediante la actualización continua y permanente de las prioridades a través de los contenidos de formación pertinentes, los procedimientos operativos estándar, las descripciones detalladas de los puestos de trabajo, las revisiones periódicas del rendimiento individual, la compensación adecuada y el reconocimiento de los logros, por nombrar algunos.
El pensamiento grupal e individual suele tener una influencia más significativa en el comportamiento que las normas o los procedimientos. Las explicaciones lógicas y racionales (frente a los edictos y las exigencias) hacen que se entienda mejor por qué es necesario el cambio, mientras que las fuertes llamadas emocionales a la acción inspiran el compromiso, el trabajo y la innovación.
Paso 4 - Desarrollar su plan de seguridad alimentaria
En los tres primeros pasos, hemos identificado los elementos fundamentales para crear una nueva cultura en cualquier organización. Ahora, ¿cuáles van a ser los componentes de esta nueva cultura? La respuesta a esta pregunta será única para cada organización. Sin embargo, también será la misma en muchos aspectos.
El primer paso para muchos sería realizar una evaluación interna de la actual cultura de seguridad alimentaria en su(s) establecimiento(s). Hay muchas herramientas disponibles para esto que se puede encontrar en línea O haga clic aquí para descargar un sencillo formulario de FoodHandlerSolutions
La realización de una evaluación será fundamental para el desarrollo de un plan de formación del personal que ponga a su equipo en el mejor camino hacia la consecución de sus metas y objetivos de seguridad alimentaria. Esta evaluación también le ayudará a identificar cuáles son las decisiones y acciones críticas dentro de su organización que, si se toman incorrectamente, tienen un impacto desproporcionadamente negativo en la seguridad alimentaria para sus clientes y su negocio. Una vez más, estos son los "momentos que importan" en las operaciones diarias.
Existen múltiples herramientas para hacer formación en seguridad alimentaria disponible para el personal de forma rutinaria y rastreable. Uno de estos métodos se encuentra en FoodHandlerSolutions.com donde cualquier nivel de un equipo, desde el manipulador de alimentos hasta el director general, puede descubrir una formación asequible acreditada por el ANSI (Instituto Nacional de Normalización de Estados Unidos).
Paso 5 - Actuar ahora
Todos hemos visto informes de organizaciones que ponen en marcha la iniciativa de cambio de cultura en respuesta a algún accidente de seguridad alimentaria, una acción legal o una medida gubernamental. Estos cambios reactivos suelen ser costosos, no son bien recibidos por el personal y pueden tener un efecto perjudicial en los beneficios generales.
No espere a que se produzca una crisis para evaluar y analizar su cultura de seguridad alimentaria. Acostúmbrese a calibrar de forma rutinaria las actitudes y creencias del personal, y ataque de forma proactiva cualquier deficiencia o debilidad que identifique antes de que se produzca un posible desastre.
El General y Secretario de Estado de los Estados Unidos, Colin Powell, lo dijo mejor: "No hay secretos para el éxito. Es el resultado de la preparación, el trabajo duro y el aprendizaje del fracaso".
Mi idea es que hagamos hincapié en la preparación y el esfuerzo proactivos para poder minimizar y eliminar el posible fracaso. AHORA MISMO!
1 cultura. del sitio web BusinessDictionary: http://www.businessdictionary.com/definition/culture.html